Voor de ontwikkeling en implementatie van een DM-beleid is het engagement van het management onontbeerlijk. De leden van het managementteam hebben immers een voorbeeldfunctie en zijn de enigen die structureel iets kunnen wijzigen.

Lees verder

Bij het uitwerken en implementeren van een DM-beleid moeten er heel wat actoren worden betrokken.

Zij worden het best verzameld in een werkgroep, waar er op een interdisciplinaire manier gewerkt wordt. Wanneer er binnen het bedrijf al werkgroepen bestaan rond het welzijnsbeleid, is het nuttig de nieuwe werkgroep hierbij te laten aansluiten.

Lees verder

De eerste taak van de werkgroep is een analyse te maken van de actuele situatie binnen het bedrijf met betrekking tot de re-integratie van langdurig afwezigen.

Op basis van deze diagnose kan men de prioriteiten bepalen.
Zo kan het bedrijf een bevraging initiëren bij de werknemers en de leidinggevenden over de huidige situatie op het vlak van re-integratie in het bedrijf.

Download hier de 'Behoeftedetectietool'

Het re-integratiehandboek moet de weg wijzen aan alle actoren die binnen het bedrijf bij de re-integratie van werknemers met gezondheidsproblemen/functionele beperkingen betrokken zijn.
Het handboek kan als volgt opgebouwd worden:

• Missie en visie: re-integratie wordt in een bredere context van de organisatiestrategie en personeelszorg geplaatst, waardoor er een draagvlak ontstaat, bekijk praktijkvoorbeelden.
• Doelstellingen: vanuit een gemeenschappelijke visie worden de doelstellingen met betrekking tot langdurig verzuim en re-integratie bepaald
• Rollen en verantwoordelijkheden: Verschillende partijen (werknemer, direct leidinggevende, disability case manager, arbeidsongevallenverzekeraar, …) hebben een rol bij re-integratie. Het is belangrijk ieders taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk te omschrijven
• Procedures rond ziekte en re-integratie
• Ondersteunende structuren: hieronder kan de individuele begeleiding onder de vorm van Disability Case Management vallen
• Werkaanpassingen - Databank van risico-analyse, job-en taakanalyses en re-integratiemogelijkheden
• Communicatiestrategie: binnen de onderneming moet er interesse bestaan voor het thema re-integratie en het project moet gedragen worden door de hele onderneming. Informatie en sensibilisering zijn in dit opzicht cruciaal.

• Ga verder naar een uitgebreide beschrijving over het ontwikkelen van het re-integratie handboek

Voor het welslagen van een DM-beleid is zowel een top-down benadering als een bottom-up benadering onontbeerlijk. Top-down, omdat zonder blijvend engagement van de bedrijfsleiding het project op voorhand reeds tot mislukken gedoemd is. Zij hebben immers een voorbeeldfunctie in het bedrijf en zijn de enigen die ook structureel iets kunnen wijzigen. Bottom-up, omdat zonder medewerking en betrokkenheid van de werk- nemers, onder andere bij het duiden van de factoren die werkdruk veroorzaken, er evenmin resultaten zullen zijn.

Een belangrijke stap is het informeren en opleiden van de leidinggevenden over Disability Management. Zij moeten meehelpen de aandacht voor psychosociale belasting en de preventie te integreren in alle geledingen van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een degelijke video, een rondetafelgesprek, een opleiding, etc. Eens de directie is geïnformeerd, zijn de hiërarchische lijn en de werknemers aan de beurt. Mogelijk vindt het DM-beleid makkelijker ingang als het vast gehangen wordt aan een beleidsaspect waarin het bedrijf reeds zeer succesvol is en dat op de steun kan rekenen van directie, leidinggevenden en personeel.

Eens het nieuwe beleid is ingevoerd, kan de werking ervan worden geëvalueerd.
In de beginperiode gebeurt dit best na elk traject. Het doel van de evaluatie is tweevoudig: de kwaliteit van het project aantonen en het project verbeteren.

Lees verder